Sentiment d’inclusion

Sommaire:

1. Introduction 
2. Appartenance et engagement des Talents
3. Pourquoi l’inclusivité et l’engagement ne suffisent pas
4. Pourquoi l'appartenance est si importante pour l’inclusion et la diversité
5. Meilleures pratiques pour les programmes de rétroaction sur la diversité, l'inclusion et l'appartenance

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‍1. Introduction?

‍L'appartenance représente un besoin fondamental inhérent à l'identité humaine. La privation de ce sentiment peut engendrer une détresse émotionnelle équivalente à celle de la douleur physique. Dans un contexte où les préoccupations relatives à la santé et à l'instabilité économique sont exacerbées, l'appartenance professionnelle revêt une importance accrue quant à l'engagement des salariés.

Lorsque les employés ne se sentent pas intégrés au sein de leur environnement professionnel, que ce soit en raison de difficultés quotidiennes ou d'éléments perturbateurs tels que le travail à distance en temps de pandémie, cela peut altérer leur faculté de concentration et d'implication. Pour cette raison, de nombreuses entreprises évaluent leur stratégie de diversité et d'inclusion en y incluant l'aspect de l'appartenance. 

Cette nouvelle approche, appelée “Diversité, Inclusion et Appartenance” (DIB), témoigne d'un engagement ferme en faveur d'un environnement de travail plus inclusif et plus gratifiant pour l'ensemble des collaborateurs.
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2. Appartenance et engagement des Talents

Les employés qui ressentent un fort sentiment d'appartenance sont six fois plus engagés que ceux qui ne le ressentent pas. En effet, les employés qui éprouvent un profond attachement à leur travail sont plus enclins à s'investir pleinement et à donner le meilleur d'eux-mêmes. Un engagement accru se traduit par une réussite individuelle et organisationnelle renforcée.

L'appartenance représente une force fédératrice qui peut rassembler tous les employés autour d'une vision commune. En effet, chaque collaborateur aspire à se sentir pleinement intégré au sein de son entreprise.

Cette approche novatrice permet de surmonter les défis historiques auxquels les initiatives de diversité et d'inclusion font face. Elle évite de se focaliser sur des mesures superficielles qui ne sont pertinentes que pour certains individus et favorise la cohésion au sein de l'entreprise. Elle permet également de montrer que la diversité et l'inclusion ne se résument pas à une simple obligation réglementaire ou à une simple déclaration de la direction, mais qu'elles constituent une partie intégrante des politiques, des pratiques et des méthodes de travail de l'organisation.

L'intégration de la DIB dans chaque aspect de la gestion des talents et de l'entreprise a un impact significatif sur l'expérience des employés. Cela soulève des questions cruciales, telles que :

- Comment favoriser l'inclusion du recrutement jusqu'à l'intégration ?

‍- Sommes-nous intentionnels dans la manière dont nous concevons les parcours de carrière et dans la promotion des collaborateurs ?

‍- Comment prendrons-nous en compte l'inclusion lorsque nous donnons des feedbacks et des coachings pour aider les employés à atteindre leur meilleur niveau ?
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3. Pourquoi l’inclusivité et l’engagement ne suffisent pas

La diversité et l'inclusion sont des enjeux qui ne sont pas nouveaux pour la plupart des organisations. Depuis un certain temps maintenant, les entreprises ont reconnu que l'évolution démographique du monde et de leur clientèle exigeait d'améliorer la diversité de leurs salariés.

Bien que les organisations aient réalisé des progrès dans cette diversification, il reste encore des opportunités d'amélioration, notamment en ce qui concerne la représentation des femmes dans les postes de direction, où le rythme des progrès a été très lent.

Cependant, le travail des initiatives de diversité et d'inclusion ne se limite pas à l'amélioration de la représentation. Les gros titres récents ont montré qu'il est tout à fait possible pour les dirigeants d'entreprise de parler publiquement de l'amélioration de la diversité tout en pratiquant des comportements toxiques, allant du harcèlement manifeste aux micro-agressions, qui empêchent les individus de s'épanouir au sein de leur entreprise.

Même lorsque l'accent est mis sur l'amélioration de la représentation, toutes les organisations ne cherchent pas nécessairement à créer une culture réellement inclusive, dans laquelle chacun se sent accepté. Et même pour les entreprises qui comprennent la valeur d'une plus grande inclusivité, les initiatives de diversité et d'inclusion ne donnent pas toujours les résultats escomptés. 

L'une des principales raisons à cela est le manque d'appropriation collective dans la création de lieux de travail plus inclusifs où chacun peut apporter sa personnalité unique et se sentir accepté.

4. Pourquoi l'appartenance est si importante pour l’inclusion et la diversité

L'appartenance est un besoin fondamental de l'être humain, au point que nous avons développé des comportements pour minimiser le manque d'appartenance, de la même manière que nous cherchons à éviter la douleur physique. 

Selon une étude publiée dans le Journal of Personality and Social Psychology, l'anxiété de ne pas appartenir, appelée incertitude d'appartenance, affecte tout le monde, mais peut avoir un impact encore plus important sur les groupes historiquement sous-représentés au sein des organisations, car ils voient moins de personnes avec lesquelles ils peuvent s'identifier dans des postes de direction ou d'influence. Cela soulève la question fondamentale de savoir si ces groupes ont leur place et ont la possibilité de réussir.

Cette anxiété peut entraîner un comportement de « couverture », où les individus cherchent à cacher des aspects authentiques d'eux-mêmes qu'ils perçoivent comme préjudiciables à leur réussite. Même les groupes majoritaires peuvent ressentir le besoin de couvrir leur différence, ce qui peut étouffer la créativité et la productivité sur le lieu de travail.

En revanche, lorsque l'appartenance est intentionnellement encouragée sur le lieu de travail, les employés se sentent acceptés au sein d'une communauté où les membres s'identifient les uns aux autres autour d'un sens partagé de l'objectif et de la volonté d'investir de l'énergie émotionnelle au profit de la communauté.

Pour promouvoir l'appartenance, il est nécessaire de recadrer la conversation sur la diversité et l'inclusion et de mieux impliquer les groupes majoritaires dans la création d'environnements inclusifs. 

5. Meilleures pratiques pour les programmes de rétroaction sur la diversité, l'inclusion et l'appartenance

Pour les organisations qui cherchent à utiliser des sondages sur l'engagement des employés afin de soutenir leur stratégie en matière de Diversité, d'Inclusion et de Bien-être (DIB), voici une approche en cinq étapes :

5.1 Alignement : Il est crucial que votre organisation partage une perspective commune sur l'importance de la DIB pour votre réussite et votre culture.

5.2 Écoute : Cherchez à comprendre les expériences des différentes parties de votre organisation, y compris les segments de talents critiques et les diverses populations.

5.3 Information : Analysez ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans votre stratégie actuelle, et identifiez les domaines à améliorer pour renforcer votre programme DIB.

5.4 Activation : Coachez les équipes et les dirigeants pour développer des pratiques inclusives dans leur façon de travailler. Fournissez un accès rapide aux commentaires de leur équipe afin qu'ils puissent s'en emparer.

5.5 Enregistrement : Prenez le temps de mesurer les progrès, de corriger la trajectoire si nécessaire, de célébrer les réussites, de reconnaître les efforts et de continuer à apprendre ensemble.

‍La construction d'une culture fortement axée sur les pratiques inclusives est un parcours continu, et l'appartenance est un élément central de celui-ci. C'est une conversation fédératrice à laquelle chacun peut participer, et chacun a un rôle à jouer pour progresser dans cette direction.