L’Évolution des Ressources Humaines

‍‍Sommaire:
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1. Introduction
1.1 Définition
1.2 XVIIIème siècle
1.3 XIXème siècle

2. Théories
2.1 Taylor
2.3 Mayo
2.4 Maslow
2.5 Herzberg

3. Les chocs qui ont apporté ces changements
3.1 L’évolution du droit de travail
3.2 La pénurie des talents
3.3 La culture startup
3.4 La crise sanitaire
3.5 L’essor des réseaux sociaux
3.6 L’arrivée de la génération Z sur le marché de l’emploi

4. Et alors, plus tard?
4.1 Aujourd’hui
4.2 Le scepticisme
4.3 En 2050

1. Introduction

“La grandeur d'un métier est avant tout d'unir les hommes ; il n'est qu'un luxe véritable et c'est celui des relations humaines”, nous dit Saint Exupéry.

Il est clair que depuis le début des temps, tout ce qui a été fait (mal, comme bien) par l’Homme n’a seulement pu être réalisable grâce aux relations humaines. Que l’on parle de découverte du feu, de la construction de la Bibliothèque d’Alexandrie ou de la Station Internationale, c’est ce travail d’ensemble qui a permis la réalisation de ces tâches.  Après tout, Aristote nous affirme que “l’Homme est un animal social”. De ce fait, nous pouvons établir que le terme de ‘ressources humaines’ est en réalité le fruit du collectif Humain.

Sans esprit d’ensemble et de coopération, nous ne serions pas là où nous sommes aujourd’hui. Le modèle de cette organisation a beaucoup évolué au fur et à mesure du temps, à travers des théories réfutées et retravaillées. Encore plus, avec l’avènement des nouvelles technologies, son fonctionnement va changer, si ce n’est pas complètement se transformer. Nous allons ainsi nous pencher sur l’origine de cette organisation, son évolution, et ce qu’elle pourrait potentiellement devenir en 2050.

1.1 XVIIIème siècle

Dans un premier temps, nous allons commencer par observer la place qu’avait la fonction de ‘ressource humaine' au cours du XVIIIème siècle. L’organisation du travail des hommes – qui était pour 95% d’entre eux des paysans – était faite par la noblesse de manière très simple. Chaque paysan recevait un salaire d’environ 20 sous tournoi par jour (Fourastie), pour des tâches précises ordonnées par l’Élite. De plus, lorsqu’un individu appartenait à une féodalité, il recevait une assurance importante - celle de la protection du roi. Ceci peut paraître très loin du DRH d’aujourd’hui, mais il est tout de même important de remarquer qu’il y a plus de 300 ans, le concept d’organiser des hommes au travail existait déjà – avec un salaire fixe par tâche accomplie.

1.2 XIXème siècle

De cette même manière, au cours du XIXème siècle, le patron d’entreprise avait la loyauté de ses ouvriers à vie. En échange, il leur fournissait un salaire, des attributions de logements, ainsi que des soins et un accès à l’éducation. Malgré le fait que le DRH ne soit pas encore véritablement concret,  il est évident que son fonctionnement existe.

Lors de ces deux siècles, nous pouvons voir que même si l’entité de ‘Département des Ressources Humaines’ n’est pas pragmatique, sa fonction l’est. Comme nous le savons aujourd’hui, “la fonction ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l'organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l'organisation, tout en s'épanouissant” (Gouvernement Français). Même si les moyens de le faire sont différents, la fonction de ‘ressources humaines’ fonctionnait de la même manière qu’aujourd’hui dans le sens où le supérieur était enclin à bien veiller sur ses subordonnés, puisque cela ramènerait de meilleurs résultats.

Cependant, la différence très importante est que cette relation entre supérieur et inférieur, était en réalité une relation force dans laquelle celui qui dirigeait avait le plein contrôle. Nous allons observer comment cette relation de force évoluera au fil du temps, et l’impact qu’elle aura sur les ressources humaines.

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2. Théories

Au fur et à mesure que la société évolua, de nombreuses théories naquirent. Ces dernières avaient comme but d’analyser les systèmes afin de trouver la manière la plus efficace de diriger un groupe de personnes. Pour la première fois de l’Histoire, des Hommes se posent la question de ‘Comment faire pour optimiser le potentiel d’une entreprise?’ en se basant sur l’Homme et comment ce dernier fonctionne au sein d’une structure.

2.1 Taylor

Le premier à le faire est Fred Taylor, qui au début du XXème siècle, trouve une façon d'optimiser les efforts des employés. Au lieu de se concentrer sur un certain résultat à atteindre, il s'attarde à trouver la façon la plus efficace de faire travailler le collaborateur. Que ce soit en trouvant les bons outils, en proposant des formations appropriées ou en incitant des récompenses, il est convaincu que le secret de la réussite des entreprises est là.

Sa théorie de motivation est basée sur le principe que l’Homme est naturellement motivé par des récompenses financières. Ainsi, il part du principe qu’à chaque tâche, doit être assimilée une récompense fixe, au temps nécessaire pour la compléter.

Pour aller jusqu’au bout de sa théorie, il décompose chaque travail en des mouvements individuels. Il les analyse pour déterminer lesquels sont essentiels et chronométre le temps nécessaire pour les accomplir. Avec ces informations, il élimine les tâches les plus inutiles et chronophages.

2.2 Mayo

Quelques années plus tard, un professeur de Harvard, nommé Elton Mayo, se trouve convaincu que le Taylorisme est contre productif. En effet, il pense que cette théorie mène à des accidents de travail, des conflits, et même à une mauvaise qualité de produit. La théorie qu’établie Mr. Mayo estime que les conditions de travail doivent être la préoccupation principale des employeurs. Il part du principe que ces dernières sont à la racine de la motivation - il tentera donc de démontrer cela.

Ainsi, Mr. Mayo se rend à Chicago dans la Western Electricity de Hawthorne afin de vérifier sa théorie dans les années 30. Le facteur qu’il décide de varier est la luminosité au sein de l’usine, en partant de l’idée que le taux de lumière serait proportionnel à l’effort fourni. Ainsi, il commence par considérablement augmenter la lumière, et se rend compte que les employés sont en effet plus motivés qu’avant. Avec la moitié de son hypothèse se révélant vraie, il décide de faire l’inverse afin de la valider entièrement. Cependant, en baissant la lumière, il se rend compte que le niveau d’effort fourni était égal à celui initial, et qu’il avait donc tort.

Son hypothèse est donc remise en cause et il déclare que les conséquences sont indirectes. En parlant aux employés pour comprendre ce qu’il s’était passé, il observe quelque chose d’incroyable.

Ce qui les avait motivé à plus travailler était le fait qu’ils soient sujets d’une expérience  – ils existaient aux yeux des autres, et avaient une vraie place (pour une durée indéterminée). C’est alors que Mayo conclut que c’est l'expérience qui augmentait la productivité. Ce ne sont pas les conditions de travail qui sont déterminantes, mais plutôt les facteurs psychologiques et psychosociologiques dans le travail – l’Homme doit être pris en considération.

2.3 Maslow

En 1943, Abraham Maslow va définir sa Théorie de la Motivation Humaine, qui va pousser celle de Mayo, tout en nuançant ses propos. Ci-dessous se trouve la pyramide qu’il crée à partir des besoins universels et atemporels de chaque individu. Ici, il reprend les concepts de Mayo, en disant que le besoin d’être pris en considération est important - cependant, les besoins primaires de l’Homme restent prioritaires.

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Cette pyramide est une vraie avancée dans le secteur des ressources humaines puisqu’elle montre dans un ordre précis, les priorités des Hommes, et comment faire pour motiver ces derniers au sein d’une structure. Néanmoins, de nombreuses personnes pensent que ce système est trop complexe et n’est pas applicable à toutes les structures professionnelles.

2.4 Herzberg

Dans la fin des années 1950, Herzberg trouve que la pyramide de Maslow n’est pas seulement trop compliquée, mais aussi fausse. Il décide donc de diviser toute la structure de Maslow en deux facteurs distincts:

La première catégorie sont les facteurs d’hygiènes, qui reprennent ceux de ‘sécurité’ et de ‘besoins’ physiologiques que défend Maslow. Cependant, il explique que leur présence n’est pas motivante. C’est leur absence qui devient un problème. Hertzberg explique donc que ces facteurs ne peuvent pas apparaître sur la pyramide puisqu’ils sont une nécessité absolue, et consistent eux-mêmes la pyramide.

L’autre catégorie sont les facteurs de motivation, qui sont intrinsèques. Il explique que même si c’est à l’employeur de motiver ses salariés, c’est surtout à eux de le faire par eux-mêmes. Pour se faire, il faut réussir à laisser plus d’autonomie, de contrôle et de responsabilité. Seulement une fois que les employés sont en capacité de prendre des décisions et initiatives par eux-mêmes qu’ils se sentiront réellement épanouis dans leur travail.

3. Les chocs qui ont apporté ces changements

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En plus des nombreuses théories, de nombreuses choses vinrent accélérer ce changement dans le monde des ressources humaines. Ci-dessous se trouvent les raisons principales de cette évolution, toutes accompagnées d’un exemple concret.

3.1 L’évolution du droit de travail

Comme nous pouvons le voir avec la loi Roudy du 13 juillet 1983, la directive européenne impose un principe d’égalité dans tous les secteurs du monde professionnel. Qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération ou même de promotion, le fonctionnement des ressources humaines a ainsi inévitablement dû s'adapter aux demandes de la loi et du public.

3.2 La pénurie des talents

En juillet 2021, près de 48% des entreprises affirment rencontrer des difficultés de recrutement. Depuis plusieurs années, la génération Z entre sur le marché du travail en effrayant leurs employeurs avec leur laxité sans précédent. En effet, comme vu dans cet article, les jeunes ont des habitudes bien différentes des générations précédentes. Ainsi, les ressources humaines ont maintenant une obligation de changer certains de leur fonctionnement afin de correspondre aux nouvelles attentes.
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3.3 la culture startup

La culture startup est l’un des facteurs principaux pour expliquer le changement de fonctionnement des ressources humaines. En effet, pendant leurs périodes de ‘scale up’, leur stratégie va inévitablement changer. Avec ceci, viendra un changement de besoins et de visions. Ainsi il est nécessaire que le DRH soit réactif, chose qui devient plus compliquée dans une grosse entreprise. Que ce soit repérer les Talents, comprendre leur compétences, les rémunérer, leur proposer des formations, il y a trop de tâches chronophages à prendre en compte. Cependant, avec l’avènement de la technologie, commencent à prendre forme de nouvelles méthodes RH Tech - facilitant donc tous ces processus. N’hésitez pas à visionner cette vidéo pour comprendre l'importance de l’implémentation de l’IA dans les ressources humaines.

3.4 La crise sanitaire

La crise sanitaire a eu un double impact sur les ressources humaines. D’une part, par le fait que du jour au lendemain un employé pouvait tomber malade ou simplement devenir ‘cas contact’, et ainsi rester à la maison. Sachant qu’entre 40 et 50% de la population a été infectée, les ressources humaines ont dû apprendre à devenir beaucoup plus agiles. En plus de devoir marquer ‘absent’ ou ‘malade’ certains collaborateurs, il fallait aussi trouver des remplacements journaliers ou hebdomadaires pour certaines tâches.
L’autre impact est d’un point de vue éthique: “doit-on obliger les antivax à rester chez eux?” Étant une question très problématique, les ressources humaines durent apprendre à rester ferme sur leurs choix, tout en demeurant agiles – un paradoxe pas facile à appliquer.

3.5 L’essor des réseaux sociaux

Avec les réseaux sociaux au centre de la vie d’un pays développé, atteindre des individus est devenu quelque chose de facile.

Que ce soit Instagram, Facebook, LinkedIn, ou même Tiktok, de nombreuses entreprises utilisent des réseaux pour trouver de nouveaux talents. L’essor des réseaux sociaux facilite la recherche et donc évite les prix exorbitants que coûterait un recrutement normal (45 000 € après le cabinet Hays)

3.6 L’arrivée de la génération Z sur le marché de l’emploi

La génération Z, sceptique du modèle hiérarchique, demande aux ressources humaines d’être très flexible avec leur mode de travail – que ce soit par rapport à leur emploi du temps ou à l’heure désir de changer de tâche trop rapidement. Comme le montre cet article, les jeunes d’aujourd’hui ont des habitudes qui n’ont rien avoir avec celles des générations précédentes: comment faire pour cohabiter dans un même monde de travail?

4. Et alors, plus tard?

4.1 Aujourd’hui

De plus en plus, les départements de ressources humaines décident d’implémenter de l’IA dans leur fonctionnement afin de faciliter ou même d’éliminer les tâches chronophages. De plus, de nouvelles techniques sont mises en place, comme par exemple la mobilité interne, qui a des avantages inévitables pour une entreprise. Ceux-ci peuvent aller de réduire les frais de recrutement à automatiser le processus de paiement.

4.2 Le scepticisme

Comme nous pouvons l'imaginer, l’évolution de l'Intelligence Artificielle continuera à une vitesse exponentielle. De ce fait, de nombreux sceptiques émergent, avec une peur de l’évolution des machines.

“Nous serons sous le contrôle de machines”
“L’IA remet en cause l’humanité”

Ces peurs, toutes à juste titre, ne peuvent pas être applicables dans le secteur des ressources humaines, qui a obligatoirement besoin d’être sous la responsabilité de l’Homme. En effet, un des rôles des DRH est de comprendre son équipe, d’avoir de l’empathie pour elle et agir en fonction de ses besoins. Malgré le fait qu’une machine puisse aider avec des tâches chronophages, elle ne pourra pas remplacer les compétences humaines nécessaires dans le secteur.

Ainsi, il est important de ne pas avoir peur de l’implémentation de l’IA dans les secteurs RH puisqu’ils resteront obligatoirement dans les mains de l’Homme.

4.3 En 2050

En 2050, la fonction RH sera au centre de toutes activités d’entreprises. Accompagnée par des logiciels IA, elle aura le temps de se concentrer sur des tâches non chronophages, comme le ‘people mapping’, ‘people review’, ou le ‘people development’, trois modules qui vont rapidement croître au sein de la fonction RH.

Le People Mapping c’est la capacité à identifier instantanément les compétences que chaque Talent possède

Le People Review c’est la capacité à prendre des décisions stratégiques pour chaque talent en fonction du potentiel à anticiper pour l'avenir

Le People Development c’est la capacité à offrir aux talents des opportunités de développement adaptées à leurs compétences, leurs parcours professionnels et leurs décisions RH.

Ainsi, l’objectif des RH plus tard - qui auront automatisé les tâches chronophages - sera de se concentrer sur les Talents et leurs compétences. Même si l’IA aide à le faire, seul l’Humain pourra réellement le comprendre, l’accompagner, et l’aider à se former là où il veut s’épanouir – tel est le travail des ressources humaines.

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