La culture d’une entreprise et ses administrateurs, une relation pas toujours évidente

Sommaire:

1. Les administrateurs efficaces
2. Culture et Organisation
3. Les décisions importantes 
4. L’importance de la communication

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Les conseils qui veulent aller au-delà du statu quo doivent jouer un rôle plus proactif dans le façonnement de la culture, qui ne doit pas être séparée des stratégies de croissance à long terme. 

1. Les administrateurs efficaces

Les administrateurs ont tendance à sous-estimer l'importance de la culture d'entreprise alors qu'ils devraient la considérer comme l'un de leurs principaux impératifs de gouvernance. La culture est inextricablement liée à la stratégie et au risque, et elle peut être le plus grand atout ou la plus grande responsabilité d'une organisation. Pourtant, des études récentes indiquent que plus de 80 % des administrateurs n'ont pas une bonne compréhension de la culture qui existe dans les organisations qu'ils servent. La plupart des administrateurs auraient du mal à définir la culture d'entreprise, et ceux qui le peuvent ne savent pas toujours quel devrait être leur rôle pour l'influencer.

Les administrateurs efficaces se rendent compte qu'à long terme, la façon dont une entreprise fait des affaires est aussi importante que les gains à court terme. Aujourd'hui, plus que jamais, les administrateurs prennent leurs responsabilités au sérieux, s'expriment et s'efforcent d'obtenir des résultats ; mais dans de nombreux cas, la relation évolutive entre les dirigeants de l'entreprise et le conseil d'administration n'a pas trouvé la bonne symétrie. L'entreprise et le conseil d'administration bénéficient tous deux lorsque les administrateurs jouent un rôle plus actif dans l'influence de la culture.

Les administrateurs déterminés à influencer la culture en milieu de travail comprennent qu'ils doivent encourager l'innovation et l'apprentissage, établir des normes éthiques et promouvoir la responsabilisation, en particulier auprès du chef de la direction. Plus important encore, les administrateurs doivent adopter une approche proactive de la surveillance de la culture pour favoriser un succès durable et la création de valeur à long terme.

2. Culture et Organisation

Nous utilisons le mot « culture » arbitrairement, le citant pour expliquer pourquoi les choses ne changent pas, ne changent pas ou ne peuvent pas changer. Une force puissante, la culture ancre la stratégie et crée l'environnement où les meilleures personnes peuvent faire de leur mieux. C'est ce moteur subtil mais puissant que les dirigeants s'efforcent - souvent en vain - d'influencer. Les dirigeants qui aspirent à défier l'ordinaire comprennent qu'ils doivent accorder plus d'attention à la culture qu'ils contribuent à créer afin de pouvoir la comprendre, la guider et la lier à leurs stratégies de croissance.

Qu'entend-on par « culture » ? Les légendes ont tendance à avoir des adaptations différentes; la vérité n'a pas de versions. Les deux influencent – ​intentionnellement ou non – les cultures que nous construisons. 

Les organisations apprennent en résolvant leurs problèmes et en s'adaptant au monde qui les entoure. Lorsque quelque chose fonctionne bien au fil du temps et que les dirigeants le considèrent comme valide, les membres de l'organisation commencent à enseigner le comportement ou l'idée à de nouvelles personnes. Grâce à ce processus, les nouveaux membres découvrent ce que ceux qui les entourent perçoivent, pensent et ressentent sur les questions qui touchent l'organisation.

Les valeurs d'entreprise décrivent les principes et les normes qui guident les décisions éthiques et commerciales d'une organisation. Les organisations énumèrent généralement des éléments tels que le leadership, l'intégrité, la qualité, la satisfaction de la clientèle, la diversité, une bonne citoyenneté d'entreprise et un engagement envers la valeur actionnariale. Bien que louable, qu'est-ce qu'une entreprise prospère n'apprécierait pas ? Une liste d'idéaux que n'importe quelle organisation promouvait ne distingue pas vraiment votre entreprise des autres, et vous n'aurez probablement aucun argument sur l'importance d'embrasser ces idéaux. Mais comment? Comment les administrateurs peuvent-ils traduire la valeur sur papier en valeur dans la pratique ?

Lorsque les entreprises adoptent une orientation vers le changement, elles considèrent l'innovation comme faisant partie de la culture, et non comme un processus ou un projet dans lequel elles s'engagent pendant une période donnée. Les gens innovent et changent lorsqu'ils voient un avantage - lorsqu'ils perçoivent que le changement améliorera leur condition, et non lorsque quelqu'un d'autre le souhaite.

3. Les décisions importantes 

D'excellentes décisions servent de monnaie d'échange au domaine organisationnel.

Lorsque les administrateurs prennent systématiquement de bonnes décisions, peu de choses importent ; quand ils prennent de mauvaises décisions, rien d'autre n'a d'importance.

Tout étudiant en développement organisationnel vous dira qu'une décision cruciale - ou, plus probablement, une série de décisions cruciales - a littéralement séparé les entreprises qui ont prospéré de celles qui ont échoué. Chaque succès, erreur, opportunité saisie ou menace atténuée a commencé par une décision.

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Le succès ne se produit pas sans décisions, mais les erreurs non plus, sauf lorsque la décision implique une indécision - une sorte de décision de ne pas décider. Lorsque vous jouez dans la ligue la plus compétitive dans laquelle vous pouvez entrer, vous aurez des mésaventures et des faux pas, mais l'indécision ne doit pas nécessairement en faire partie. Cependant, la culture de trop d'organisations conspire contre le succès. Les décisions - bonnes, mauvaises ou décentes - restent coincées dans les entrailles de l'organisation, tout comme les épaves s'accumulent sur une plage non entretenue. Les conseils d'administration créent leurs propres goulots d'étranglement et se font du mal d'une manière que la concurrence ne pourrait jamais le faire. Ils deviennent leurs propres concurrents les plus puissants - l'ennemi intérieur.

4. L’importance de la communication

La communication et le partage d'informations constituent le fondement d'une culture organisationnelle solide. Par conséquent, les réalisateurs qui aspirent à renforcer leurs cultures doivent créer un système de communication multicanal qui permet à chacun de se connecter avec tout le monde. Cela ne signifie pas que vous devez immédiatement acheter la dernière technologie pour un accès instantané à chaque personne.

Cela n'implique pas non plus que, dans l'intérêt de la collégialité, tout le monde devrait être mis en copie sur chaque e-mail, une invention insidieuse du diable qui ralentit le travail à travers le monde. Cela signifie que chaque personne ayant besoin de savoir reste au courant; chacun doit pouvoir communiquer avec n'importe qui d'autre; et toutes les personnes impliquées supposent que dire la vérité est à la fois souhaitable et attendu. Bien sûr, ce type de réseau de communication ne peut exister que lorsqu'il existe une grande confiance entre tous les participants et lorsque les administrateurs montrent la voie en faisant confiance aux employés pour qu'ils aient à la fois les compétences et la motivation nécessaires pour s'améliorer.

Les administrateurs d'organisations exceptionnelles réalisent que leurs valeurs doivent aborder les problèmes épineux et fournir une boussole pour naviguer sur des mers inexplorées, même lorsque le prix à payer est important. Au lieu d'écrire ces valeurs sur une plaque dans le foyer, les directeurs vivent - et s'attendent à ce que la direction les vive -. Ces valeurs signifient quelque chose et servent de critères pour prendre des décisions commerciales.

Ces directeurs donnent le ton au sommet et mènent le voyage sans fin pour découvrir de nouvelles et meilleures façons de résoudre les problèmes et de s'adapter au monde qui les entoure. Lorsque quelque chose fonctionne bien au fil du temps et que les administrateurs le jugent valable, ils mènent la charge d'enseigner des comportements, des valeurs et des idées à de nouvelles personnes et de les renforcer avec les employés existants. Grâce à ce processus, les gens découvrent ce que ceux qui les entourent perçoivent, pensent et ressentent à propos des problèmes qui touchent l'organisation.

Les administrateurs qui espèrent créer des organisations exceptionnelles se rendent compte qu'ils doivent agir en tant que gestionnaires de la culture – les personnes qui aident à créer l'environnement où les Talents peuvent constamment et consciemment défier l'ordinaire et faire les appels difficiles.

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